ihbar tazminatı hesaplama ihbar süresi hesaplama

İhbar Tazminatı Hesaplama ve İhbar Süreleri

İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı hesaplama ve ihbar süresi hesaplama konusunda gerekli bilgileri bu yazımızda derledik.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı nedir sorusuna kısaca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu madde 17’de belirtilen sürelere uyulmaksızın işçi veya işveren tarafından feshedilmesi durumunda fesheden tarafın ödenmesi gereken tazminattır açıklaması yeterli olacaktır.

Hem işçi hem de işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce İş Kanunu madde 17’ye göre önceden usulünce bildirmesi gerekir. Kanunda belirtilen sürelere sadık kalmadan feshetme işleminin gerçekleşmesi durumunda ise İş Kanunu hem işçiyi hem de işvereni koruyarak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Bu nedenle hem işçi hem de işveren belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedileceği zaman ihbar tazminatı ödememek için bildirim sürelerine dikkat etmesi gerekir.

İhbar tazminatı hesaplama işlemine geçmeden önce ihbar süresi hesaplama ve ihbar tazminatı şartları hakkında bilgi sahibi olmanız faydalı olacaktır.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

Öncelikle ihbar tazminatı şartları nelerdir, ihbar tazminatına hak kazanma koşulları nelerdir bu konu üzerinde durumları gerekir.

İhbar tazminatı şartları;

  • Çalışan personel İş Kanunu’na göre işçi sayılmalıdır.
  • Çalışılan iş ve işyeri İş Kanunu kapsamında olmalıdır.
  • İşveren ile işçi arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin olması.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmiş olması.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmiş olması.

Yukarıda saydığımız durumların oluşması sonucunda işçi veya işveren ihbar tazminatı hak eder. Peki ihbar süresi hesaplama işlemi nasıl yapılmalıdır?

İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Yapılır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini hem işçi hem de işveren feshetmeden önce ihbar süresi hesaplama işleminin nasıl yapılması gerektiğini bilmelidir. Aksi durumlarda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya gelebilir. İş Kanunu madde 17’de belirtilen hükme göre belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden taraf ihbar süresi hesaplayarak bildiri yapması gerekir.

İş Kanunu’nda ise ihbar öneli süreleri ise işçinin çalışma süresine göre hesaplanmaktadır. İş Kanunu ihbar süresi ise aşağıdaki gidir;

  • Çalışma süresi 6 aya kadar olan işçi için 2 hafta.
  • Çalışma süresi 6 ay ile 1.5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta.
  • Çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta.
  • Çalışma süresi 3 yıldan daha fazla olan işçi için ise 8 haftadır.

Örnek olarak;

  • 6 ay ihbar süresi, 6 aya kadar 2 hafta 6 ay üzeri 4 hafta.
  • 1 yıllık ihbar süresi 4 hafta. (Buradan anlaşıldığı üzere 1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi 6 aya kadar 2 hafta 6 ay ile 1 yıl arasında ise 4 haftadır)
  • 2 yıllık ihbar süresi 6 hafta.
  • 3 yıllık ihbar süresi 3 yıla kadar 6 hafta 3 yıl üzeri 8 hafta.

Yapılan bildirim sonrasında bu süreler başlamış olup ayrıca bu süreler asgari olarak kanunda belirtilmiştir. İhbar süresi artırılır mı konusunda İş Kanunu yine madde 17’de “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” ibaresine yer vermiştir. İş sözleşmelerinde tarafların anlaşması üzere ihbar süreleri artırılabilir. Ancak ihbar süreleri tamamen ortadan kaldırılamaz. İş sözleşmesinde ihbar süresinin hesaplanmayacağına dair bir maddenin bulunması bu hükümleri ortadan kaldırmaz. Böyle düzenlenen iş sözleşmelerinde İş Kanunu madde 17’deki süreler dikkate alınır.

Yukarıdan anlaşıldığı üzere hem işçi hem de işveren aralarında gerçekleştirilen belirsiz iş sözleşmesini feshetmek istediğinde işçinin çalışma süresine denk gelen haftayı gözeterek bildiride bulunması gerekir. İhbar süresi ise bildirim yapılması sonrasında başlamaktadır.

İhbar süresi hesaplama hakkında gerekli olan bilgilerden sonra ihbar tazminatı hesaplama adımına geçebiliriz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama işlemi, ihbar süresi ile en son alınan brüt ücret üzerinden hesaplanacak günlük brüt ücretin çarpımı ile ortaya çıkar. İhbar tazminatından yapılan kesintiler ise gelir vergisine ve damga vergisine tabidir. İhbar tazminatına göre hesaplanan tutar üzerinden bu kesintiler yapıldıktan sonra kalan kısım ödenir.

Günlük brüt ücret hesaplanırken işçinin asıl ücretine ek olarak ödenen nakdi ve ayni ücret ödemelerinin senelik brüt tutarı üzerinden günlük brüt tutar hesaplanır ve ihbar tazminatı hesabına eklenir. Bunu aşağıda bir örnek ile hesaplayalım.

İhbar tazminatı hesaplama Örnek;

İşveren 7 yıldır çalışan işçisini ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini feshetmekte ve işten çıkarmaktadır. İşçinin aylık brüt ücreti 9.000,00 TL’dir. Arıca yıllık 2 brüt ücret ikramiye ve yıllık 1 brüt ücret giyecek yardımı işçiye ödenmektedir. Ödenecek ihbar tazminatını hesaplayınız.

İhbar tazminatı hesaplama işlemini yapmak için öncelikle ihbar süresinin kaç hafta olduğunu bilmemiz gerekir. 7 yıllık çalışan olan işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Buda 56 gün eder. İhbar süresini hesapladıktan sonra ihbar tazminatının hesaplanması için günlük brüt ücretin hesaplanması gerekir.

Günlük brüt ücreti hesaplarken işçinin son aldığı brüt maaşın günlük ücret karşılığı ve bu ücrete ek olarak esas ücrete ek ücret ödemelerin brüt günlük ücret karşılığı bulunması gerekir. Öncelikle işçinin yıllık aldığı brüt ücret ve brüt ek ödemeler hesaplanmalı.

İşçi aylık brüt ücreti : 9.000,00 TL

İkramiye ücreti : 9.000,00 TL * 2 ay = 18.000,00 TL

Giyecek yardımı : 9.000,00 TL (1 aylık brüt ücret)

İşçinin toplam aldığı yıllık brüt ücretler bu şekildedir. Şimdi her biri için günlük ücretin hesaplanması gerek.

Günlük ücret : 9.000,00 TL / 30 gün = 300,00 TL

Günlük ikramiye ücreti : 18.000,00 TL / 360 gün (veya 365 gün) = 50,00 TL

Günlük giyecek yardımı ücreti : 9.000,00 TL / 360 gün (veya 365 gün) =25,00 TL

Günlük giydirilmiş ücret toplamı = 300,00 TL + 50,00 TL + 25,00 TL =375,00 TL

Örneğimizde işçi 8 haftalık yani 56 günlük ihbar süresi hak etmektedir. Bu durumda brüt ihbar tazminatı için günlük belirlenen ücret ile ihbar süresi çarpılmalıdır.

Brüt İhbar Tazminatı = Günlük giydirilmiş ücret X İhbar bildirim süresi

Brüt İhbar Tazminatı = 375,00 TL X 56 = 21.000,00 TL

İhbar tazminatında gelir vergisi hesaplanmaktadır. Bu nedenle aşağıdaki gibi gelir vergisi hesabı da yapılmalıdır. İhbar tazminatı tutarı gelir vergisi güncel dilimine göre hesaplanmalıdır.

Gelir Vergisi = 21.000,00 TL X %15 = 3.150,00 TL

İhbar tazminatından ayrıca damga vergisi de alınmaktadır. İhbar tazminatı ödemelerinde damga vergisi oranı ise %0,759’dur.

Damga Vergisi = 21.000,00 TL X %0,759= 159,39 TL

Ödenecek İhbar Tazminatı = Brüt ihbar tazminatı – ( Gelir vergisi + Damga Vergisi)

Ödenecek İhbar Tazminatı = 21.000,00 TL – (3.150,00 TL + 159,39 TL) = 17.690,61 TL

İhbar tazminatı hesaplama ve ihbar süresi hesaplama konusunu yukarıda sizin için açıkladık. İşveren ve işçilerin ihbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili merak edebilen diğer soruların cevapları ise yazımızın devamında sizlerle paylaştık.

İhbar Tazminatını Kim Öder?

Belirsiz iş sözleşmesinin feshetmek isteyen ve bu fesih işlemini İş Kanunu madde 17’de belirtilen sürelere uymayarak gerçekleştiren taraf ihbar tazminatını ödemek durumundadır.

Deneme Süresinde İhbar Süresi Hesaplanır mı? Tazminat Ödenir mi ?

İş Kanunu’na göre iş sözleşmelerinde en yüksek 2 ay olmak kaydıyla işveren tarafından işçiye deneme süresi uygulanabilmektedir. Kanunda ayrıca deneme süresinde işverenin bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkının olduğu da belirtilmektedir. Deneme süresindeki bu hakka göre, deneme süresinde ihbar süresi hesaplanmaz ve bu süre içerisinde herhangi bir tazminat hesaplanmaz.

İşverenin İhbar Tazminatı Ödemediği Durumlar Nelerdir? Hangi Durumlarda İşçi İhbar Tazminatı Alamaz?

İş Kanunu’nda ihbar süreleri belirtilse de bazı durumlarda ihbar tazminatları ödenmemektedir. Bu durumları sizler için aşağıda sıraladık.

  • İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi.
  • İşverenin deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi.
  • İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedilmesi.
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi.
  • Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi.
  • Belirli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumda.

Yukarıdaki maddelere ek olarak İş Kanunu madde 25’de işverenin haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebileceği durumlara yer verilmiştir. İş Kanunu madde 25’de;

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

şeklinde işverenin hangi durumlarda süre beklemeksizin feshetme hakkının olduğu belirtilmiştir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

Hem işverenin hem de işçinin ihbar süreleri hakkında merak ettiği bir diğer husus ise ihbar süresi ne zaman başlar konusudur. Bu konu oldukça önemlidir. Çünkü ihbar süreleri doğru hesaplanmazsa önemli sorunlarla karşılaşılabilir.

İhbar süresinin başlama tarihi eğer bildirildiği gibi ihbar süresi başlanacaksa bildirimden bir sonraki gün başlatılması sağlıklı olacaktır. Ancak önceden ihbar bildirimi yapılıp ileri tarihli ihbar süresinin başlatılacağı belirtiliyorsa belirtilen tarihte ihbar süresi başlamış olur. Örnek olarak 01.02.2022 tarihinde verilen ihbar bildiriminde ihbar süresinin 10.02.2022 tarihinde başlayacağı bildiriliyorsa ihbar süresi bu tarih itibariyle başlayacaktır.

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Scroll to Top